Le 8 janvier 2019 était adopté un décret portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ce décret est codifié dans le code du travail. Ainsi, selon les articles D142-2 à D142-14 du code du travail, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars. Les entreprises obtenant un score inférieur à 75/100 peuvent être sanctionnées, mais nouveauté 2022, désormais pour les entreprises obtenant un score inférieur à 85, l’employeur doit fixer et publier les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte (art L. 1142-9-1 nouveau et D. 1142-6-1).
Depuis 2019 aucune sanction n’avait encore été prise à l’encontre des entreprises n’ayant pas atteint les 75/100, L’index ayant fait son apparition en 2019, les entreprises disposaient de 3 ans pour mettre en place une réelle politique et atteindre le minimum légal dans ce laps de temps. Cette année pour la première fois les entreprises n’ayant pas atteint pendant ces trois ans la note minimale se verront écopé d’une amende pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale. Après les publication en mars des indicateurs annuels ce sont 16 entreprises de plus de 250 salariés qui n’ont toujours pas atteint le minimum de 75/100 en trois ans, et donc qui vont devoir payer l’amende, 11 autres qui n’ont pas encore publié leur index, pourraient elles aussi écoper de cette amende comme la publication est obligatoire depuis 2019 (et depuis 2020 pour les entreprises de +50 employés).
La grille de notation de l’index d’égalité professionnelle donnée par le ministère :
» – L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) : Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité sont prises en compte. Les primes de performance et avantages en nature ne sont pas prises en compte. Pour obtenir l’intégralité des 40 points, une entreprise doit ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
– L’écart dans les augmentations annuelles (20 points) : L’indicateur évalue le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont perçus une augmentation dans l’année. Pour obtenir l’intégralité des points, une entreprise doit accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
– L’écart dans les promotions (15 points) : Les points sont attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2 % ou à 2 personnes près.
– Les augmentations au retour de congé maternité (15 points) : La totalité de la note est attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point ne sera accordé à l’entreprise.
– La part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points) : Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires. »
Ce barème de notation ne prend donc pas en compte le nombre de femmes qui travaillent dans l’entreprise mais simplement si celles qui y travaillent sont à la même enseigne que leur homologues masculins.
Le constat est le suivant : la moyenne française sur cet index en 2021 était de 86/100. Même si c’est une belle amélioration par rapport à 2019, cela pose question, pourquoi en 2022 on se félicite que les femmes se rapprochent des conditions d’emploi des hommes, alors même que cela veut en réalité dire qu’il y a toujours, plus de 50% de la population qui, pour la seule raison de son sexe, est moins bien rémunérée et évolue moins favorablement professionnellement que le reste de la population.
